UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas
EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL
CONTEXTO DE LOS DOCENTES DE LA
UNIVERSIDAD TÉCNICA DE COTOPAXI
THE ORGANIZATIONAL CLIMATE IN
TEACHERS’ CONTEXT AT
TECHNICAL UNIVERSITY OF COTOPAXI
Marlon Rubén Tinajero Jiménez
Universidad Técnica de Cotopaxi
marlon.tinajero@utc.edu.ec
Silvana Elizabeth Palma Balseca
Universidad Técnica de Cotopaxi
silvana.palma@utc.edu.ec
RESUMEN
El clima organizacional es un elemento fundamental dentro de las instituciones y se
encuentra determinado en gran parte por el dinamismo, las condiciones físicas del ambiente,
actitudes, relaciones, comunicaciones y percepciones del personal. El presente estudio
reveló la importancia de este elemento psicosocial en una institución universitaria. Tuvo
como objetivo diagnosticar el clima organizacional desde la perspectiva de las Autoridades
y los Docentes de la Universidad Técnica de Cotopaxi como factor preponderante para el
desarrollo de estrategias en el fortalecimiento de la calidad institucional. La metodología
empleada se fundamentó en la aplicación de una investigación descriptiva. Como técnicas
de recolección de información se emplearon una entrevista semiestructurada aplicada a
las Autoridades Docentes y para complementar la información una encuesta dirigida a
386 docentes de las distintas Facultades de la Universidad. Se evaluaron las dimensiones
de trabajo en equipo, comunicación, igualdad, infraestructura, liderazgo y motivación.
Se develó que todas las dimensiones presentan una percepción aceptable y positiva por
parte de los docentes en consonancia con las apreciaciones obtenidas en las entrevistas a
las Autoridades, quienes especicaron claramente las fortalezas y debilidades que posee
el ambiente laboral de la Universidad. Se concluyó que la institución se acerca a las
características de un clima organizacional consultivo y de participación en grupos según
lo expuesto por la Teoría de Rensis Likert. Esta conclusión implicó dirigir la propuesta
a fortalecer ambos tipos de clima organizacional presentes y sugerir la modelación y el
control del dinamismo de la gestión.
Palabras Clave: Clima organizacional, Docentes, Universidad.
Recibido: 29 de septiembre de 2020 revisión aceptada: 7 de diciembre de 2020
4(1):14-29-2021
14
ARTÍCULO CIENTÍFICO: El clima organizacional en el contexto de los docentes de la Universidad Técnica de
Cotopaxi
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):14-29-2021
INTRODUCCIÓN
En la actualidad la gestión del talento
humano ha tomado gran importancia
dentro de las organizaciones públicas,
privadas y mixtas. Su interés se fundamenta
en generar ventajas competitivas para
las organizaciones. En este contexto, es
importante estudiar al talento humano de las
instituciones públicas y en especial de las
universidades. Es importante, por lo tanto,
analizar el clima organizacional de los
docentes de las instituciones de educación
superior e identicar los puntos claves
como las actitudes y comportamientos
que inuyen directamente en él e inciden
en el compromiso del docente a través de
un sistema de recompensas y penalidades,
nivel de decisión, comunicación y
satisfacción de las necesidades propias de
cada individuo.
En este contexto, la conjunción de
estos factores produce una conducta de
compromiso y cumplimiento de metas,
siendo el docente uno de los profesionales
que debe fusionarse con ellos para
satisfacer las necesidades de los estudiantes
y de la sociedad. No se debe olvidar que
los estándares de calidad impuestos a las
instituciones educativas de nivel superior
son demandantes, de cumplimiento
inmediato y que hacen énfasis en el
desempeño de la docencia, por lo que, el
agotamiento humano es parte del ejercicio
de esta importante profesión, pero al
mantener un clima laboral apropiado, puede
contribuir a compensar estas desventajas
dentro de la organización.
En el mes de noviembre de 2017, la
ABSTRACT
The organizational climate is a fundamental element at institutions and it is largely
determined by dynamism, working place conditions, attitudes, relationships,
communications and sta perceptions. The present research revealed the importance
of this psychosocial element in a university institution. Its objective was to diagnose
the organizational climate from the perspective of the Authorities and Teachers of the
Technical University of Cotopaxi, as a preponderant factor for the development of
strategies in the strengthening of institutional quality. The methodology used was based
on the application of a descriptive research. As information gathering techniques, a semi-
structured interview applied to Teaching Authorities and, to complement the information,
a survey directed to 386 teachers from dierent Faculties of the University were used.
The dimensions of teamwork, communication, equality, infrastructure, leadership and
motivation were evaluated. It was revealed that all dimensions present an acceptable and
positive perception on professors in accordance with obtained appreciations in interviews
to the Authorities, who clearly specied the strengths and weaknesses of the University’s
work environment. It was concluded that the institution approaches the characteristics of
a consultative organizational climate and participation in groups as exposed by Rensis
Likert Theory. This conclusion implied to direct the proposal to strengthen both types
of organizational climates present and suggest modeling and controlling management
dynamism.
Key Words: Organizational Climate, Teachers, University.
15
ARTÍCULO CIENTÍFICO: El clima organizacional en el contexto de los docentes de la Universidad Técnica de
Cotopaxi
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):14-29-2021
Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC)
realizó una autoevaluación para medir el
nivel de mejoramiento de sus funciones,
obteniendo un resultado del 75% de
cumplimiento de los estándares según
el modelo que se aplicó. Este resultado
evidenció un avance signicativo
considerando que en 2015 la UTC
obtuvo 38% de cumplimiento, con base
al mismo modelo de evaluación. Sin
embargo, el proceso de autoevaluación se
realizó únicamente desde la Dirección de
Evaluación y Aseguramiento de la Calidad
de la Universidad, sin la participación de la
comunidad universitaria, motivo por el cual
se invisibilizaron las mejoras alcanzadas.
Con base a lo descrito, se evidencia que a lo
largo del tiempo la UTC requiere consolidar
avances que contribuyan signicativamente
a elevar su nivel de desempeño. Por
ello es necesario indagar que ocurre con
los planes de mejora, su planicación y
ejecución considerando que los docentes
son la parte interesada interna que a priori
deben aportar con todo su contingente para
obtener los resultados que la institución
necesita. (Llanos, 2019, p. 11) señala que
las organizaciones educativas, al igual que
otras, se enfrentan a constantes retos ante
la demanda de alcanzar la calidad exigida.
Aunado a ello, el clima organizacional den-
tro de las Universidad cobra vital impor-
tancia a partir del 2010 con la aprobación
de la Ley Orgánica de Educación Superior
(LOES) y toda la normativa emitida para
su instrumentación. La universidad trabaja
permanentemente en alcanzar altos nive-
les de calidad y excelencia, ejecuta el plan
de desarrollo institucional y el proceso de
mejora continua para generar un impacto
positivo y potenciar el desarrollo no solo
institucional, sino local, al dar respuesta
desde su propio desarrollo, a partir de las
expectativas de la sociedad.
En vista de estos resultados y el desafío que
ha representado para la UTC la acreditación,
se han venido realizando acciones para
la mejora continua de la universidad.
Considerando que, factores organizativos
como el clima organizacional pueden
contribuir a la mejora del desempeño y el
involucramiento del personal en el logro
de los objetivos como institución. En este
sentido, es una prioridad generar un clima
organizacional favorable para que los
docentes se desenvuelvan con compromiso,
pertinencia y motivación.
Expresa (Segredo, 2011) que “La
valoración del clima organizacional se
constituye en una valiosa herramienta
diagnóstica para la gestión del cambio en
busca del logro de una mayor eciencia
en la institución, condición indispensable
en el mundo actual”. Es por ello que los
estudios del clima organizacional en la
gestión universitaria, brindan información
que dan a conocer aspectos de importancia
o claves para trazar estrategias o acciones
que le conlleven al logro de sus objetivos.
Asimismo, se hace necesario recalcar que
eventos como la Conferencia Mundial
sobre la Educación Superior, celebrada
en el año 1994, en París, refuerzan
este protagonismo del docente en las
instituciones universitarias a las que
pertenecen. En esta conferencia se plantaron
una serie de acciones referentes a los
sistemas de las instituciones universitarias,
dentro de las cuales se destacaron aspectos
como el asegurar que los miembros del
cuerpo docente participen en actividades
de enseñanza, investigación, dirección de
estudiantes y particularmente dirección de
asuntos institucionales.
16
ARTÍCULO CIENTÍFICO: El clima organizacional en el contexto de los docentes de la Universidad Técnica de
Cotopaxi
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):14-29-2021
Esto sobreviene por la necesidad
del desempeño desde un enfoque
interdisciplinario y transdisciplinario,
en estos tiempos de complejidad. Y por
consiguiente, en la medida que se tiene
un clima organizacional adecuado que
origine una percepción de los miembros
de la institución en cuanto a cómo se
desempeñan las acciones dentro del
sistema organizado para dar respuesta a
los objetivos planteados, donde inuyen
factores internos y externos.
Los factores y las estructuras del sistema
organizacional dan lugar a un determinado
clima laboral. En función a las percepciones
de los miembros, este clima resultante
induce determinados comportamientos
en las personas y estos comportamientos
inciden en el funcionamiento de la
organización y, por ende, en el clima, por
lo que actúa en forma sistémica. (Segredo,
2011).
Bajo las consideraciones expuestas, la
presente investigación, pretende fortalecer
el clima organizacional de los docentes
de la Universidad Técnica de Cotopaxi, a
través de un diagnóstico que identique
oportunidades para los docentes a través
de mecanismos que posibiliten a las
autoridades mejorar el proceso de calidad
institucional, dado que la planta docente es
un eje primordial para el rendimiento de los
estudiantes, de la institución universitaria y
por ende el desarrollo de la sociedad. Por lo
expuesto se plantea como objetivo general
el diagnosticar el clima organizacional
desde la perspectiva de las Autoridades y
los Docentes de la Universidad Técnica
de Cotopaxi, como factor preponderante
para el desarrollo de estrategias en el
fortalecimiento de la calidad institucional.
Para ello, es importante destacar que la
Universidad mantiene un crecimiento
considerable tanto en infraestructura,
alumnado, personal administrativo y
docente, lo que incrementa el nivel de
complejidad en la gestión. Por esta razón
es indispensable buscar la manera de
hacer mejoras continuas en la calidad de
los procesos académicos, para generar
un impacto importante dentro de los
resultados institucionales. Este desarrollo
y aumento del número de matrículas tanto
en pregrado como en posgrado ha traído
consigo también inconvenientes en cuanto
a disposición de espacios físicos como
garaje, aulas, salas de docentes, tecnología
entre otros.
El propósito es mejorar el clima
organizacional en los docentes a n de
motivarlos para que sigan preparándose en
áreas técnico-cientícas y generen aportes
signicativos en el público objetivo que
son los estudiantes y al mismo tiempo
identicar problemas y desarrollar un
pensamiento crítico para solucionarlos
sinérgicamente.
Para fundamentar teóricamente esta
investigación se estudiaron teorías de las
relaciones humanas (Mayo, 1920; Follet,
Maslow, 1954; Herzberg, 1966; McGregor,
1957), quienes coinciden en la inuencia
de los aspectos emocionales, los cuales son
más destacados que los físicos y se tiene
como factor preponderante dentro de la
productividad a la participación social. De
la misma manera es importante coordinar
los esfuerzos del equipo de trabajo para el
cumplimiento eciente de las actividades,
en este sentido, se destaca la identicación
de las motivaciones que tienen las
personas y grupos de trabajo. Esta teoría
devela la importancia de la integración
de los trabajadores que permiten que la
17
ARTÍCULO CIENTÍFICO: El clima organizacional en el contexto de los docentes de la Universidad Técnica de
Cotopaxi
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):14-29-2021
organización funcione. (Berbel y Gan,
2007).
De igual forma, es importante hacer
referencia a la teoría del comportamiento
(March y Simón, 1961; March, 1965; Simón
1979 y 1984), en la que se argumenta que es
trascendental permitir al empleador tomar
decisiones acorde a su nivel jerárquico y
responsabilidades, las cuales inciden en el
cumplimiento de los objetivos. Una de las
teorías más destacadas del comportamiento
y por consiguiente una de las más valoradas
para la investigación, es la Teoría del
Clima Organizacional de Rensis Likert
(1968), la que hace referencia a la relación
directa que existe en el comportamiento
de los empleados, el comportamiento del
líder, institución, organización o gestión
administrativa y las condiciones físicas
organizacionales que los empleados o el
personal perciben. Likert arma que existe
una relación directamente proporcional de
estos factores respecto al comportamiento
y las actitudes del personal, destacando
la inuencia de los factores tecnológicos,
estructura organizacional, jerarquías,
salarios y personalidad individual.
(Chiavenato, 2015).
La Teoría institucional (Di Maggio, Powell,
1983; Meyer, Rowan, 1977), señala que
la organización se debe analizar como
un todo considerando la complejidad y
los nes de las instituciones públicas y
privadas, destacando la necesidad de apoyo
social a más de los niveles de eciencia por
parte de quienes laboran en las entidades,
a través de normas sociales, creencias y
reglas que inciden de cierta forma en sus
comportamientos. (Goncalves, 2009).
Estas teorías del comportamiento
organizacional que guardan una
relación directa o indirecta con el
clima organizacional, dejan entrever la
importancia de medir, alimentar, reforzar
y supervisar aspectos invisibles dentro de
las instituciones u organizaciones, pues
muchas veces de ellas depende que la
institución logre avanzar hacia el logro de
sus objetivos.
En vista de la importancia que tiene el
clima laboral en las organizaciones y con
más razón en los ambientes educativos,
es necesario que todos los actores que
participan en las instituciones universitarias
puedan contribuir al mejor clima dentro
de ellas. Esto se puede lograr a través de
la integración de prácticas que involucren:
relaciones armónicas, pertenencia al grupo,
desempeño, reconocimiento, satisfacción,
compromiso, capacitación y avance
profesional, tanto desde la perspectiva
individual, como grupal y sobre todo que
las políticas, objetivos, normas y hábitos
institucionales estén direccionados a ello.
Se hace relevante mencionar que existe
una clara diferencia de la expresión del
clima organizacional en entornos estáticos
o que no presentan cambio con frecuencia,
con respecto a los entornos dinámicos,
donde la incertidumbre y los cambios son
altos. En la actualidad la mayoría de los
entornos poseen características dinámicas
y la UTC como institución universitaria no
se escapa de ello. No solo debe alinearse
a los estándares internos, sino que también
debe cumplir con los externos, por lo cual
requiere de un ambiente propicio para su
personal, en especial los docentes por su
naturaleza y contingente.
METODOLOGÍA
El enfoque de la investigación es
cualitativo, pues explora los fenómenos
a profundidad y utiliza la recolección
18
ARTÍCULO CIENTÍFICO: El clima organizacional en el contexto de los docentes de la Universidad Técnica de
Cotopaxi
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):14-29-2021
de información proveniente de fuentes
documentales, archivos y levantamiento
de reportes para describir sus cualidades,
analizar, interpretar y denir las preguntas
de investigación (Hernández, Fernández, y
Baptista, 2014).
El tipo de investigación es descriptiva,
según maniestan (Hernández, Fernández,
y Baptista, 2014), se utiliza para describir
las características del fenómeno, población
o situación que se estudia. El método
que se aplicó para realizar el análisis
documental fue la hermenéutica, con la
nalidad de descubrir el signicado de
las cosas, interpretar de la menor manera
posible las palabras, los escritos, textos y
gestos, conservando su singularidad dentro
de su estudio. El objetivo general plantea
diagnosticar el clima organizacional
desde la perspectiva de las Autoridades y
los Docentes de la Universidad Técnica
de Cotopaxi, como factor preponderante
para el desarrollo de estrategias en el
fortalecimiento de la calidad institucional.
Respecto a las técnicas de recolección de
la información, se realizó en dos fases, en
la Primera Fase; se utilizó la entrevista
semi-estructurada, y como instrumento una
guía de entrevista diseñada para obtener la
información pertinente, esta entrevista fue
aplicada a los Decanos de las diferentes
Facultades de la UTC; Facultad de Ciencias
Administrativas, Facultad de Ciencias de la
Ingeniería y Aplicadas, Facultad de Ciencias
Agropecuarias y Recursos Naturales, y
la Facultad de Ciencias Humanas. Para
lograr una interpretación a profundidad
relacionada con cada una de las dimensiones
que se evalúan en la entrevista, se utilizó
el software de procesamiento de datos
cualitativos Atlas.Ti, como herramienta
de apoyo en el proceso de análisis de la
información recolectada.
En la Segunda Fase; se aplicó una encuesta
como técnica de recolección de información,
si bien es cierto que normalmente esta
técnica es usada para estudios de índole
cuantitativa, en esta oportunidad se
consideró pertinente aplicarla como
apoyo para contrastar la información, el
cuestionario fue diseñado bajo la escala de
Likert, con cinco opciones de respuesta, de
forma que el encuestado tuvo sucientes
opciones que le permitieron facilitar la
información, según (Ñaupas, et ál., 2013)
la encuesta se reere a la denición de
preguntas escritas enfocados en un tema
particular y a las variables a tratar. Se debe
considerar el planteamiento y formulación
del problema, los objetivos, la hipótesis y
las variables. Para la aplicación de este
instrumento se determinó la población de
estudio, siendo 386 el total de docentes
de la Universidad Técnica de Cotopaxi,
considerando que, por razones de tiempo y
logística, será tomado en su totalidad como
el universo nito de la investigación.
En vista que esta muestra es no probabilística
a conveniencia, porque solo sirvió para
medir la percepción de los docentes respecto
a las dimensiones del clima organizacional,
con la única intención de complementar los
resultados del instrumento principal que es
la entrevista a los Decanos de las Facultades.
Respecto al muestreo no probabilístico
por conveniencia arma (Ochoa, 2015) es
una técnica de muestreo que consiste en
seleccionar una muestra de la población
que sea accesible, es decir, los individuos
se seleccionan por su disponibilidad y a su
vez forman parte de la población de interés.
19
ARTÍCULO CIENTÍFICO: El clima organizacional en el contexto de los docentes de la Universidad Técnica de
Cotopaxi
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):14-29-2021
RESULTADOS
En este manuscrito se destacan los hallazgos,
para ello se inicia con la categorización
hermenéutica de la entrevista aplicada a las
Autoridades.
Se realizó la categorización a través del
Software Atlas.Ti V7, desde las diferentes
dimensiones que se diagnosticaron con
respecto al clima organizacional desde
la perspectiva de las Autoridades. Para
complementar la información también se
realizó un levantamiento de datos sobre
las dimensiones del clima organizacional
desde la perspectiva de los Docentes, lo
que permitió diagnosticar ambos puntos de
vista en un mismo contexto.
En la dimensión infraestructura los
Decanos coinciden que existen diversos
escenarios, con una estructura física amplia
y distribuida de tal forma que todos tengan
sus espacios debidamente acondicionados.
Con proyecciones a nuevas edicaciones.
Partiendo de estudios de salud en el trabajo,
se han realizado algunas correcciones,
20
ARTÍCULO CIENTÍFICO: El clima organizacional en el contexto de los docentes de la Universidad Técnica de
Cotopaxi
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):14-29-2021
otras se encuentran en proceso. Debido
al crecimiento, se requieren otras
adecuaciones en las que la institución se
encuentra trabajando.
Respecto a los Docentes un total de 68,65%
perciben que sus necesidades básicas
laborales de infraestructura como docentes
están siendo cubiertas por la UTC. Un
73,32% arma que las herramientas de
trabajo con las que cuenta como docente
son adecuadas. Este resultado se encuentra
en coincidencia con los resultados de la
perspectiva de las Autoridades.
En la dimensión comunicación los Decanos
coinciden en que se procura mantener un
clima laboral social consciente entre los
miembros de la comunidad universitaria
en donde se propician entre otras cosas los
valores institucionales. Están integrados a
la institucionalidad de la UTC a través de
nuestro departamento de comunicación
de relaciones interinstitucionales que
coadyuva a todo lo que es comunicación.
Tienen aprobado, vigente y en permanente
práctica el sistema de comunicación interna
de la facultad. Existe una convivencia
académica entre docentes, servidores y
estudiantes, siempre van a surgir diferentes
problemáticas desde el punto de vista
humano, son aspectos que se deben seguir
trabajando.
Pero también hace falta espacios de trabajo
colectivo, en donde se pueda hacer mayor
intercambio de opiniones, mayor trabajo
colaborativo. Generar conanza en el
equipo y que ellos también sientan que
exista esta comunicación uida, más allá de
establecer la comunicación legal o formal a
través de los ocios.
21
ARTÍCULO CIENTÍFICO: El clima organizacional en el contexto de los docentes de la Universidad Técnica de
Cotopaxi
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):14-29-2021
Los docentes por su parte, un 70.21% de
los encuestados arman conocer bien
las metas de la carrera en la UTC. Un
total de 66,58% conrma que existe una
comunicación abierta y periódica respecto
al logro de objetivos. Y un total de 93,01%
de los docentes encuestados arma que
conocen parte de la cultura organizacional
de la institución universitaria.
Respecto a la dimensión de igualdad las
autoridades arman que se integran las
funciones sustantivas y también se integra
a quienes hacen parte de la comunidad
universitaria. Los distributivos son
pertinentes y responden a las normas legales
en cada una de las funciones sustantivas
los docentes tienen horas especícas para
planicación académica, elaboración de
sílabos, preparación de clases, horas para la
elaboración de instrumentos de evaluación,
de igual manera disponen de horas de
investigación.
Se han llevado a cabo estrategias basadas
en la conanza del personal docente hacia
la institución y sus superiores. Humanizar
todos los procesos ha dado buenos
resultados, es importante indicar que
siempre los canales de comunicación están
abiertos. Por otro lado, existen debilidades
que se van corrigiendo, entre ellas, algunos
compañeros que formaron parte de un
proyecto de investigación no se les toma en
cuenta, ya sea para escribir algún artículo
o presentar alguna ponencia, cuando en
realidad si se les debió haber tomado en
cuenta, entonces esas son las dicultades.
22
ARTÍCULO CIENTÍFICO: El clima organizacional en el contexto de los docentes de la Universidad Técnica de
Cotopaxi
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):14-29-2021
Por su parte los docentes en un 74,09%
arman que se encuentra totalmente de
acuerdo en que existe un ambiente de
conanza y de igualdad en el trato hacia
los docentes. El 77,98% arma se toman
en cuenta las iniciativas y sugerencias
personales. Y un total de 72,02% coincide
que sus opiniones son consideradas al
momento que la UTC toma decisiones.
En la dimensión liderazgo las autoridades
maniestan que existe una clara
optimización de sus procesos para
alcanzar los objetivos de la Universidad,
apoyados por servidores y dirigidos por
las autoridades institucionales y de la
facultad. Se responde al Plan de Desarrollo
Institucional (PEDI), eso da la pauta y el
direccionamiento para poder planicar
en función de objetivos. Los docentes
prácticamente están organizados por las
distintas actividades que deben cumplir, en
este sentido cada uno de los docentes con
su distributivo de trabajo.
Existe una disposición a que los docentes
puedan recibir orientaciones en tiempo
oportuno y efectivo para la consecución
de resultados. El clima organizacional
se fundamenta especícamente desde la
planicación de los estratos superiores
en este caso rectorado, vicerrectorado
académico con la dirección académica
institucional se planica y se orienta de
manera uniforme en todas las facultades.
Lo fundamental se basa en eso, una
estructura fuerte en función de poder
ejecutar objetivos institucionales. Los
directores de carrera realizan reuniones
permanentes con los compañeros docentes
generando orientaciones con la nalidad
de que los resultados de las actividades
planicadas sean efectivos. En el caso
del no cumplimiento de metas se elabora
un plan de mejoramiento que permita
viabilizar la consecución de los resultados
planicado
23
ARTÍCULO CIENTÍFICO: El clima organizacional en el contexto de los docentes de la Universidad Técnica de
Cotopaxi
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):14-29-2021
Respecto a los docentes el total de 77.46%
de los encuestados arma que desde la
dirección de carrera se promueven actitudes
positivas. El 79, 26% que el director de la
carrera está orientado a que se alcancen los
resultados en el trabajo. Un total de 75,13%
de la mayoría de los docentes perciben que
el liderazgo de su área de trabajo fortalece
la conanza. El 68,39 % de los docentes
encuestados arma que el director de la
carrera exige mucho de los docentes.
Con respecto a la dimensión motivación y
trabajo en equipo para las autoridades, la
UTC posee un clima laboral adecuado con
su talento humano competente y motivado
para que se desempeñe con pertinencia
y tacto. El talento humano debe estar
motivado, con un trabajo armónico con
la nalidad de que los resultados que se
obtengan a nivel de facultad y de carrera
puedan obedecer a un clima laboral
armónico y pertinente.
Los docentes reciben a través de políticas
motivacionales por los logros alcanzados,
esto corresponde también a una política
institucional a través de concesión de becas
de estudios que en muchos de los casos
en estos momentos los docentes se están
preparando para estudios doctorales, a través
de las becas reciben estímulos económicos
por parte de la institución. Se generan
reconocimientos cuando los logros por
participación en proyecto de investigación
o proyectos emblemáticos que puedan los
docentes participar se conceden en actos de
reconocimiento legítimos.
Existen estímulos para que su trabajo
no solamente por enfoque en resultados
laborales, sino que también se pueda
conjugar a través de actos sociales la labor
de ellos, en este caso se hacen actos de
reconocimiento en el día del padre, el día
de la madre, el día del maestro. Existen
políticas motivacionales para que el
docente se sienta a gusto con el trabajo que
tiene, quizá generar una política laboral que
permita ir generando cambios sustantivos
en se formación.
Se promueve la colaboración, la unión,
entre quienes hacen parte de la comunidad
universitaria con la nalidad de llevar
a cabo de la mejor manera tanto los
procesos académicos, de vinculación,
24
ARTÍCULO CIENTÍFICO: El clima organizacional en el contexto de los docentes de la Universidad Técnica de
Cotopaxi
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):14-29-2021
de investigación y por tanto también la
contribución de la academia para con el
entorno social. Se pone de maniesto el
trabajo colaborativo o trabajo en equipo,
cabe decir que dentro de la comunidad
universitaria de la UTC el talento humano
docentes, trabajadores, servidores y por
cierto nuestros estudiantes, hacen un
trabajo conjunto en función institucional.
Conforme así lo solicita la normativa
a nivel nacional y el régimen también
académico a nivel institucional, se
practica la integralidad de las funciones
sustantivas, esto es docencia, investigación
y vinculación
y esto se hace mediante equipos de trabajo
integrados por los docentes y también
por los jóvenes estudiantes, apoyados por
servidores y por cierto dirigidos por las
autoridades institucionales y de la facultad.
Hay unidad, colaboración, cooperación, no
obstante, son aspectos que se deben seguir
trabajando. Hacen falta espacios de trabajo
colectivo, en donde se puedan hacer mayor
intercambio de opiniones, mayor trabajo
colaborativo. Algunas personas trabajan
en equipo, pero al momento de llevar esos
logros, no se toma en cuenta a las demás
personas, entonces esos son aspectos que
se deben ir mejorando
25
ARTÍCULO CIENTÍFICO: El clima organizacional en el contexto de los docentes de la Universidad Técnica de
Cotopaxi
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):14-29-2021
Respecto a los docentes, el 78,75%
coincide que en la carrera, los docentes
saben que alcanzar los objetivos trae como
consecuencias actitudes positivas. Un total
del 68,65% de los docentes percibe obtener
por parte de la dirección de la carrera una
compensación justa por los esfuerzos de
un trabajo bien realizado, a través del
reconocimiento. El 89,90% se siente unido
e identicado con su área de trabajo. El
94,03% de los docentes coincide en que el
trabajo es un reto diario y no una tarea, más
encontrándose, el trabajo en la institución
representa un reto diario.
Un 68.14% de los docentes encuestados
coincide que existe integración y
cooperación entre los docentes de la UTC.
El 71,25% en que se le da seguimiento a
los objetivos que la carrera se propone. El
75,91% coincide en que en la carrera los
docentes están orientados a alcanzar los
resultados con el trabajo en equipo.
DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES
Dentro del diagnóstico realizado, se
pueden observar las coincidencias entre
las perspectivas tanto por parte de las
autoridades como por parte de los docentes
de la UTC, en su mayoría identican un tipo
de institución que se encuentra dentro de los
estándares de manejar un entorno apropiado
como organización, acercándose a las
características de un clima organizacional
consultivo y de participación en grupos,
según lo expuesto por la Teoría de Rensis
Likert.
Para iniciar la disertación se tomó
como referencia la Teoría de Rensis
Likert (1968), respecto a la tipología
de las organizaciones, según el clima
organizacional, en estudios realizados por
este psicólogo, llegó a comprobar a través
de su teoría que existían departamentos
dentro de algunas organizaciones donde
tenían una productividad muy elevada,
con características muy particulares y
estaban representadas por supervisores
que delegaban la autoridad, que ejercían
una supervisión más exible y mostraban
interés por la vida personal y el bienestar de
los subordinados.
Likert concluye que el liderazgo que se
enfoca u orienta a tener un mayor interés
por su personal, más que por la tarea, este
tipo de liderazgo obtenía mejores resultados
y lograba altos índices de lealtad, con un
personal con menos estrés y mayor salud
mental, lo que contribuía a una mayor
productividad. Por otro lado, Likert, en
compañía de Gibson Likert, su conyugue,
concluyeron que el ambiente organizacional
o clima laboral a nivel jerárquico está
determinado por la comunicación y la
conducta de los superiores con su estilo de
liderazgo.
Aunado a esto, se tiene el otro ingrediente
que afecta el clima laboral respecto a los
docentes de la UTC y son las limitaciones
de las Gestión por Administración de
Objetivos, en adelante por sus siglas
(APO) que es un paradigma que resulta
muy efectivo para algunas propuestas
organizacionales, pero en otras ocasiona
algunos problemas dentro del ambiente
organizacional, todo va a depender del
estilo de liderazgo que se complemente
con esta tendencia. Una parte esencial de
la APO es la medición y la comparación
del desempeño del empleado, respecto a
las normas establecidas para lograr los
objetivos, aun cuando estos no hagan
parte o no participen del establecimiento
de metas, que es un factor importante para
comprometer a los empleados.
26
ARTÍCULO CIENTÍFICO: El clima organizacional en el contexto de los docentes de la Universidad Técnica de
Cotopaxi
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):14-29-2021
Por coincidencia, la UTC o la descripción
de la caracterización resultante de los
instrumentos implicados, son similares
a las ventajas y desventajas de esta
tendencia, como por ejemplo presencia
de la motivación; ya que se involucra a
los empleados en el proceso de jación de
metas y ellos reciben reconocimiento por
ello, una motivación enfocada en el modelo
conductista. Otro elemento presente es una
buena comunicación, existe una interacción
frecuente entre gerentes y empleado. Los
objetivos comunes de la organización
forman parte de los principios rectores de
la administración o gestión.
Entre las limitaciones o desventajas de
gestión, enfocada en esta tendencia se tiene
que se hace muchas veces un excesivo
énfasis en los objetivos, incluso sobre el
funcionamiento sistémico del plan integral
de resultados. Se pierde la perspectiva de
la importancia del medio ambiente, clima
laboral o contexto donde se establecen los
objetivos, lo importante es alcanzarlos.
Edwards Deming, el padre de la calidad
total, en su punto siete de sus principios,
anima a los directivos a abandonar los
objetivos a favor del liderazgo, porque
le da más importancia a un líder con una
visión sistémica de la organización, que
uno que concentre todas sus energías en los
objetivos, el primero puede dar soluciones
más apropiadas a sus subordinados.
(Sosteniblepedia, 2018)
En base a estas apreciaciones, los docentes
ameritan un ambiente laboral que les permita
no solo enfocarse en los objetivos, si no,
con espacios abiertos a relacionarse con sus
compañeros y compartir conocimientos,
abiertos al diálogo. Es cierto que en la UTC
se evidencia un grado de reconocimientos
y apertura a la participación, pero también
es necesario abrir otros espacios que
contribuyan a relajar las presiones del
entorno y de la rutina.
Diversos estudios avalan la inuencia
y las consecuencias de las presiones
competitivas en el trabajo, un estudio
muy reciente, (Cardozo, 2016) sobre la
signicancia del estrés en el profesorado
señala que “Llama la atención como el
estrés podría estar limitando el potencial
de estos educadores, que en el ejercicio de
su profesión y su vida se ven afectados por
estos síntomas claros de estrés sin recibir
la ayuda y apoyo que necesitan”. Cuando
Porter resaltó que era importante conocer y
manejar el sistema para aplicar la tendencia
de la APO, y más adelante Deming lo
conrma, es precisamente para congurar
en la organización que lo utilice mecanismos
que le permitan fortalecer aquellas áreas
que quedan fuera y amenazadas por la
aplicación de la tendencia.
El estudio del clima organizacional,
permite conocer en forma sistemática las
opiniones de las personas acerca de su
entorno laboral, algunos autores arman
que el ambiente o clima laboral, no es más
que las percepciones compartidas entre los
miembros de una institución u organización,
respecto a su trabajo, el ambiente donde
se desenvuelve, desde su infraestructura
hasta las relaciones personales. Es propicio
reforzar el planteamiento de sugerencias
que se han dado en el transcurso de este
estudio, con algunas recomendaciones
a manera de conclusión, siendo una
institución universitaria, el personal y muy
especialmente el docente, del cual forman
parte los líderes o gerentes educativos, que
muchos de ellos también lo son, y ejercen
o han ejercido la docencia, se valora la
educación como fuente de conocimiento y
27
ARTÍCULO CIENTÍFICO: El clima organizacional en el contexto de los docentes de la Universidad Técnica de
Cotopaxi
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):14-29-2021
aprendizaje que contribuye al desarrollo de
la persona.
Por tanto, es recomendable que las fallas o
debilidades organizativas puedan ayudar a
corregirse a través de la capacitación y la
formación hacia tendencias que permitan
mirar la institución y su personal de forma
integral. Los líderes y gerentes educativos,
deben incorporarse al desarrollo de nuevas
habilidades gerenciales, de ellos depende
como el resto de los docentes pueda
conducirse dentro de la institución.
Asimismo es importante crear espacios
de compartir fuera de las actividades
académicas, que sirvan para interactuar y
esto puede ayudar a una integración entre los
docentes. Se entiende que existen aspectos
que no estén al alcance de la institución,
ya que emanan de la planicación de los
organismos del Estado, pero si se puede
utilizar la creatividad y la administración
del tiempo para llevar a cabo de la mejor
forma esos propósitos, a n de precautelar
el clima laboral.
Finalmente es necesario señalar que el
clima laboral es cambiante y no estático,
por lo que debe evaluarse constantemente
a n de determinar su variabilidad.
Concomitante a lo expuesto, es necesario
recalcar la importancia de realizar este
tipo de investigaciones en las diferentes
instituciones de educación superior del
país, considerando adicionalmente al
personal administrativo.
REFERENCIAS
BIBLIOGRAFICAS
Berbel, G., y Gan, F. (2007). Manual de
recursos humanos. Barcelona:
Editorial UOC.
Cardozo, L. (2016). El estrés en
el profesorado. Scielo.
Recuperado el 05 de Mayo de
2020, de http://www.scielo.
org.bo/scielo.php?script=sci_
arttext&pid=S2223-
3032201600az0100006
Chiavenato, I. (2015). Administración de
Recursos Humanos. Colombia: Mc
Graw Hill.
Goncalves, A. (2009). Fundamentos del
clima organizacional. México:
Sociedad Latinoamericana para
la calidad (SLC). Recuperado
el 15 de Noviembre de 2020,
de http://bdigital.uncu.edu.ar/
objetos_digitales/5806/tesis-cs-ec-
garbuglia.pdf
Hernández, S., Fernández, C., & Baptista,
L. (2014). Metodología de la
Investigación. México: Mc Graw
Hill.
Llanos, M. (2019). Modelo de cultura
organizacional para el desarrollo
de la calidad en instituciones de
educación superior. Obtenido de
https://docplayer.es/122592138-
Modelo-de-cultura-organizacional-
para-el-desarrollo-de-la-calidad-
en-instituciones-de-educacion-
superior-monica-del-pilar-llanos-
encalada-ph-d.html
Méndez, C. (2006). Clima organizacional
en Colombia: El IMCOC, un método
de análisis para su intervención.
Colombia: Universidad del Rosario.
Recuperado el 22 de Noviembre de
2019, de https://repository.urosario.
edu.co/handle/10336/914
Ñaupas, H., Mejía, E., Novoa E., y
28
ARTÍCULO CIENTÍFICO: El clima organizacional en el contexto de los docentes de la Universidad Técnica de
Cotopaxi
UTCPROSPECTIVAS Revista de Ciencias Administrativas y Económicas 4(1):14-29-2021
Villagómez A. (2013). (2016).
Seminario de Tesis II. Perú:
Universidad Autónoma Deica.
Recuperado el 12 de Marzo
de 2020, de http://repositorio.
autonomadeica.edu.pe/bitstream/
autonomadeica/406/1/TEXTO%20
AUTOINSTRUCTIVO%20
Seminario%20de%20Tesis%20
II%202016.pdf
Ochoa, C. (29 de Mayo de 2015). Netquest.
Obtenido de https://www.netquest.
com/blog/es/blog/es/muestreo-por-
conveniencia
Segredo, A. (2011). La gestión universitaria
y el clima organizacional.
Scielo. Recuperado el 15 de
agosto de 2020, de http://scielo.
sld.cu/scielo.php?pid=S0864-
21412011000200013&script=sci_
arttext&tlng=en
Sosteniblepedia. (02 de Abril de 2018).
Gestión de administración por
objetivos. Recuperado el 1 de
Mayo de 2020, de https://www.
sosteniblepedia.org/index.
php?title=Gesti%C3% B3n_o_
administraci%C3%B3n_por_
objetivos
29
