INTRODUCCIÓN
En un entorno empresarial que
cambia rápidamente, la única ventaja competitiva de las empresas parece ser la
capacidad de adaptarse al cambio (Lawler & Worley, 2006). El cambio es universal una constante a través de las empresas del
sector público y privado (Brunton & Matheny, 2009). Las empresas del pasado
no se enfrentaban tradicionalmente a la competencia y dinamismo del mercado,
por lo tanto, no tienen incentivos para cambiar la forma de hacer negocios.
Esto ha cambiado desde que la competencia está surgiendo en los sectores
administrativos. Las presiones del gobierno, las expectativas en los niveles de
rendimiento, la necesidad de mejorar la eficacia se ha visto a muchas empresas
participar en diversas iniciativas de cambio. Los cambios se introducen ya sea
para mejorar la eficacia o para adaptarse a los cambios externos (Carnall, 2007). La gestión del cambio puede ser entendida como un proceso en el cual se
involucran factores como la comunicación corporativa y la gestión participativa
afectando a las compañías en el desempeño empresarial (Contreras, 2018). La gestión del cambio se caracteriza por la introducción de un nuevo
organizador y acuerdos de trabajo (Harwood &
Giles, 2005).
El cambio será siempre un impacto sobre las
personas en las empresas positiva o negativamente. Los cambios pueden ofrecer
oportunidades de crecimiento, desarrollo para algunos y establecer nuevas
relaciones, habilidades y actividades para otros (Altamirano
et al., 2024). El impacto negativo de cambiar los resultados es que los
esfuerzos no cumplan los objetivos propuestos. Esto puede provocar un
desperdicio de recursos y tener baja productividad (Kotter & Schlesinger, 2008).
Fundamentación teórica e hipótesis
Hoy en día en las empresas existe una creciente
presión sobre el cambio como factor crítico de éxito (Blanchard, 2010). En un
mundo dinámico el cambio en el lugar de trabajo es un tema crucial, porque se
ve principalmente como una respuesta adaptativa a la comunicación corporativa y
la gestión participativa a través de funciones específicas para mantener un
equilibrio con un entorno cambiante (O’Reilly & Tushman, 2008). En la
actualidad los principales factores de la gestión del cambio son la
comunicación corporativa y la gestión participativa los cuales refuerzan el
contexto en el que se colocará el cambio (Williams, J. & Williams, M, 2007).
La comunicación corporativa y la gestión
participativa son dos elementos clave que influyen significativamente en el
desempeño empresarial (López, 2008). Una
comunicación efectiva y transparente, junto con un enfoque de gestión que
involucre a los empleados en la toma de decisiones, pueden generar un ambiente
de trabajo positivo, aumentar la motivación y el compromiso de los
trabajadores, y contribuir al logro de los objetivos organizacionales. Mediante
esta investigación buscamos extraer la relación que hay entre la gestión del
cambio con sus principales factores como son la comunicación corporativa y la
gestión participativa en el desempeño empresarial (Charry, 2019).
Comunicación corporativa en el desempeño empresarial
Según Requejo (2024), es fundamental que las
personas se comuniquen efectivamente para lograr un comportamiento coherente y
alineado.
En las empresas modernas, la comunicación
corporativa es fundamental para integrar la estrategia, el rendimiento y la
creación de valor para los clientes (Neville
et al., 2005).
Por lo tanto, la competencia actual exige una
mejora y un cambio constantes, lo que convierte la gestión del cambio en un
requisito básico para la supervivencia, pues, cada cambio debe anticiparse y
ejecutarse de manera efectiva, y la comunicación juega un papel crucial en este
proceso (Okhuysen, 2001).
Por tal razón, la gestión del cambio en una empresa debe considerarse como un
proceso de comunicación integral (Segura, 2014).
La comunicación efectiva no solo ayuda a
transmitir información, sino que también es esencial para integrar la
estrategia, mejorar el rendimiento y crear valor para los clientes en un
entorno empresarial competitivo (Ortega et.al,
2024), pues la capacidad de adaptarse y cambiar es crucial
para el éxito, de igual manera, la gestión del cambio es un proceso complejo
que requiere una comunicación efectiva en todos los niveles de la organización,
considerando así que las empresas pueden aumentar las posibilidades de éxito al
implementar cambios de manera efectiva (Alutto &
Belasco, 2002).
Según la Universidad del Pacifico – Business
School en su programa de especialización en Recursos Humanos (2001)
alcanzar las metas diarias establecidas por la organización, las cuales
contribuyen al logro de objetivos generales, puede tener un impacto positivo en
la evaluación del desempeño empresarial. Fijar objetivos específicos para el
trabajo y esmerarse en cumplirlos siguiendo las políticas y procedimientos de
la empresa, es la actitud adecuada para satisfacer las expectativas del
empleador (Valackiene, 2010).
Basado en lo anterior se plantea la siguiente
hipótesis:
H1. Existe una
relación entre la comunicación corporativa y el desempeño empresarial.
Gestión participativa en el desempeño empresarial
Con el pasar de los años se han ido innovando
nuevos métodos empresariales que dejan de lado las prácticas cotidianas acerca
de la organización empresarial (Torres et al.,
2023). Una de estas nuevas formas de desarrollo se apuesta
por implementar la gestión participativa de los recursos humanos, lo cual
permite explotar los conocimientos de los colaboradores de la empresa (Romanelli & Tushman, 1994) y por
otra parte garantiza una considerable implicación en la obtención de objetivos
organizacionales, consiguiendo así, motivar al rendimiento de los trabajadores
(Lahera, 2004).
Los orígenes
de participación y delegación empresarial se relacionan, pues, si se concede el
poder de la toma de decisiones organizacionales al personal, se aumenta su
entusiasmo y una mayor participación laboral (Morejón et al., 2021). Los líderes de la empresa tienen que considerar la
aplicación de técnicas, entre ellas, el establecimiento de grupos con su
respectiva delegación para conseguir un prominente rendimiento empresarial, es decir, la gestión
participativa puede tener un impacto significativo en el desempeño empresarial
al promover el compromiso, la satisfacción, la creatividad y la productividad
de los empleados (Guerra & Sansevero, 2008).
Se señala la importancia de aplicar una cultura
organizativa por el gran valor y aporte que le da a la organización, siendo
así, se puede llegar a tener diferenciación de la competencia (Burnes, 2006). Con la ejecución de la
gestión participativa se promueve la estabilidad organizacional (Rueda et al., 2018). De igual manera la comunicación
en una empresa también es considerado como un factor importante para conseguir
el cumplimiento de los objetivos, la participación, la disciplina y la
motivación con la que se tiene que actuar para lograr con este propósito (Lee, 2019).
La
comunicación interna nos ayuda a entender cómo se siente el equipo dentro de la
empresa, implementando la gestión administrativa en los sistemas de
comunicación entre la dirección y el personal que sean organizados, ágiles y
fluidos, utilizando canales establecidos para que todos se sientan más
involucrados en su día a día (Goodman, 2006). La comunicación interna no
solo nos da información sobre el presente, sino también sobre el futuro,
creando un ambiente de confianza e ilusión con el objetivo de fomentar la
autorrealización, satisfacción, integración y motivación de los empleados (Rodríguez & Mora, 2018).
Basado en lo anterior se plantea la siguiente
hipótesis:
H2: Existe una
relación entre la gestión participativa y el desempeño empresarial.
Modelo Teórico
Figura 1. Modelo Teórico.
MATERIALES Y MÉTODOS
El diseño del estudio tiene un enfoque
cuantitativo de tipo transversal con un análisis descriptivo y correlacional
multivariante, el propósito es conocer el nivel de relación que tiene la
eficacia con la gestión del cambio en el desempeño empresarial (Sanchez, 2010). La investigación
utilizó la encuesta como instrumento de medición cuantitativo integrando en la
gestión del cambio con sus factores: la comunicación corporativa, la gestión
participativa en el desempeño empresarial. La población del estudio objetivo
fueron las pequeñas y medianas empresas (PYMES) del cantón Ambato trabajada
esta como data válida.
Instrumentación
El planteamiento de la presente investigación se
desarrolló a partir de un marco conceptual de la gestión del cambio y el
desempeño empresarial en las pequeñas y medianas empresas (PYMES) del cantón Ambato.
El presente estudio utilizó un instrumento de medición que proviene de un marco
conceptual que ha sido aplicado en algunos estudios que estudian el fenómeno de
la gestión del cambio y el desempeño empresarial (Sandoval, 2014).
Dicho cuestionario incluye componentes de la
gestión del cambio como son la comunicación corporativa con cuatro ítems se
utilizó escala de Likert de cinco niveles, la gestión participativa con cuatro
ítems se utilizó escala de Likert de cinco niveles y el desempeño empresarial
con cuatro ítems se utilizó escala de Likert de cinco niveles.
|
Factor del
cambio
|
Ítems
preguntados
|
|
Comunicación
corporativa
|
4
|
|
Gestión
participativa
|
4
|
|
Desempeño
empresarial
|
4
|
|
Total
|
12
|
Tabla 1. Items de los factores cambio y desempeño empresarial.
Se recogieron datos numéricos usando el
instrumento por medio de encuestas dirigidas a los empleados de las PYMES del
cantón Ambato. Por consiguiente, se determinó las relaciones propuestas con el objetivo
de explicar la gestión del cambio en el desempeño empresarial. Se requirió de
un análisis descriptivo y correlacional con el objetivo de obtener resultados y
llegar a conclusiones fundamentales en el objeto de estudio.
Cada constructo fue medido a través de
instrumentos previamente validados en otros contextos. El cuestionario
utilizado en la presente investigación fue seleccionado luego de una revisión
detallada de literatura académica. El instrumento tiene una valoración en
varias investigaciones que se han llevado a cabo con anterioridad con relación
a la gestión del cambio y el desempeño empresarial. La validación de los
contenidos se realizó por medio de la prueba de KMO y esfericidad de Bartlett.
Después, se efectuó una prueba piloto dirigido a los empleados de las PYMES del
cantón Ambato para localizar cualquier mala interpretación en los ítems. Por
último, se evaluó la confiabilidad del instrumento por medio del Alpha de
Cronbach para cada constructo. La recolección de datos se realizó previa
comunicación vía telefónica en las PYMES del cantón Ambato que fueron parte de
la población y la importancia de este estudio, así como la confidencialidad de
las respuestas de cada empleado para lograr su implicancia.
En cada una de las PYMES que aceptaron colaborar
con la presente investigación se consiguió la autorización correspondiente por
escrito a través de sus representantes como son los gerentes y cuya
documentación fue remitida al autor en calidad de responsable de la
investigación. Con la información recabada con los instrumentos validados se
procedió a realizar una base de datos para realizar las pruebas de las
variables latentes establecidas y de esta manera determinar si existe relación
de la gestión del cambio y el desempeño empresarial en las PYMES del cantón
Ambato.
Para el análisis de datos se utilizó el programa
estadístico SPSS versión 25 con los siguientes pasos: análisis de datos que
estudia la particularidad demográfica más sobresaliente de las personas
encuestadas, confiabilidad de los cuestionarios por medio del índice del Alpha
de Cronbach para medir la consistencia interna del cuestionario, la validez por
medio de KMO y la esfericidad de Bartlett, aplicar los supuestos estadísticos
de normalidad de datos por medio de Kolmogórov-Smirnov y evaluar la relación de
las variables en su totalidad por medio de la prueba de Rho de Spearman por ser
una prueba no paramétrica.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Como medida de existencia de estrategias formales
de la gestión del cambio se considera el plan estratégico como el medio donde
se plasman las metas y objetivos de la organización que el 72% de empresas los
mantienen; el 28% de empresas no mantienen planes estratégicos en cuyo caso las
acciones y metas se planifican basados en factores externos que no controlan
las PYMES del Cantón Ambato.
Gráfico 1. Planes estratégicos en las PYMES.
Del estudio realizado se encontró que las PYMES
del Cantón Ambato difunden sus planes estratégicos dentro de la organización,
asegurando su cumplimiento. Al mismo tiempo se observa que las mismas mantienen
dichos planes en reserva solo para conocimiento del grupo directivo y
propietarios de la empresa. Esto ha creado que dichos planes sean más difíciles
de ejecutar en la empresa y problemas de comunicación corporativa que hacen más
complicado la transmisión de objetivos y metas.
Gráfico 2. Planes estratégicos por tamaño de PYMES.
Para trasladar la planificación a la gestión, la
información pasa desde los planificadores hacia los actores de gestión del
cambio, para ello se utilizan diversos medios como son la mayoría de los casos
46% mediante reuniones de trabajo, por lo general muy cercanas a la gestión
participativa, por otra parte, el 32% indica que la información de la gestión
estratégica es abierta para los involucrados lo que permite que se realicen los
trabajos adecuadamente.
Gráfico 3. De la planificación a la gestión estratégica PYMES.
Para el control y verificación del cumplimiento de
las actividades estratégicas se utilizan diversas herramientas que permitan
verificar que los recursos invertidos están teniendo los resultados esperados.
Siendo los informes y reportes los mecanismos de mayor uso en las diversas
áreas de la empresa que resume diversos medios de recolección de información de
la empresa, por su parte el reporte relaciona la revisión de información desde
los históricos.
Gráfico 4. Reportes utilizados para el control de planes PYMES.
Para la medición del desempeño
laboral se considera la cantidad promedio de carga transferida desde un estado
de materia prima hasta construir un producto final en un tiempo determinado expresado
por la diferencia entre la producción total y el consumo intermedio (Doerr & Sánchez, 2006). Es decir, es la diferencia del valor de las ventas brutas y costo de
producción. (Zuleta et al., 2003). Por ello, se considera la utilidad generada
la expresión para el desempeño de las empresas, expresado en la tabla 2, donde
se observa el porcentaje
de empresas que generan utilidad frente a la existencia de planes estratégicos
en la empresa (Aguiar et al.,
2013).
|
INDICADOR
|
Existe plan estratégico
|
No existe plan
estratégico
|
|
Valor agregado (utilidad
neta de la empresa)
|
79.3%
|
53.8%
|
Tabla 2.
Indicadores de desempeño.
A partir de lo cual se aplica las
pruebas de confiabilidad y validez para el instrumento de investigación, luego
aplicamos la prueba de normalidad para determina la prueba estadística de Rho
de Spearman es decir que se demuestra que la gestión del cambio mejora el
desempeño de las empresas.
Como se puede apreciar en la tabla 3 el índice de
fiabilidad supera al 0,7 por lo que se considera una consistencia interna del
instrumento aceptable.
|
Estadísticas
de fiabilidad
|
|
Alfa de Cronbach
|
N de
elementos
|
|
,799
|
3
|
Tabla 3.
Prueba de Fiabilidad.
Para la prueba de KMO y esfericidad de Bartlett en
la tabla 4, se obtienen índices superiores al 0,5 e inferiores al 0,05 por lo
tanto, se considera una validez aceptable en el instrumento de medida.
|
Prueba de KMO y Bartlett
|
|
Medida
Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo
|
,712
|
|
Prueba de
esfericidad de Bartlett
|
Aprox.
Chi-cuadrado
|
208,538
|
|
gl
|
3
|
|
Sig.
|
<,001
|
Tabla 4.
Prueba de Validez.
Para la prueba de normalidad en la tabla 5, se
obtienen p-valor inferiores al 0,05 por lo que se concluye que los datos de la
presente investigación poseen no normalidad.
Prueba de Normalidad
|
Pruebas de normalidad
|
|
|
Kolmogorov-Smirnova
|
Shapiro-Wilk
|
|
Estadístico
|
gl
|
Sig.
|
Estadístico
|
gl
|
Sig.
|
|
Desempeño
Empresarial
|
0,149
|
223
|
<,001
|
0,88
|
223
|
<,001
|
|
Comunicación
Coorporativa
|
0,129
|
223
|
<,001
|
0,91
|
223
|
<,001
|
|
Gestión
Participativa
|
0,168
|
223
|
<,001
|
0,825
|
223
|
<,001
|
|
a. Corrección de
significación de Lilliefors
|
Tabla 5.
Normalidad.
Para la comprobación de las hipótesis H1 y H2 de
la presente investigación se utilizó una prueba estadística no paramétrica como
es Rho de Spearman por cuanto el resultado de la data valida sometida a la
prueba de normalidad nos dio como resultado que no se tiene normalidad en la
misma. Por lo tanto, como se puede apreciar en las tablas 6 y 7 se rechaza la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna es decir que si hay relación
entre la comunicación corporativa y gestión participativa con el desempeño empresarial.
Correlación Rho Spearman
|
Correlaciones
|
|
|
|
Comunicación
Coorporativa
|
Desempeño
Empresarial
|
|
|
|
Rho de Spearman
|
Comunicación
Corporativa
|
Coeficiente de
correlación
|
1,00
|
,594**
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
.
|
<,001
|
|
|
N
|
223
|
223
|
|
|
Desempeño
Empresarial
|
Coeficiente de
correlación
|
,594**
|
1
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
<,001
|
|
|
|
N
|
223
|
223
|
|
|
**. La correlación
es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
|
|
Tabla 6.
Correlación Comunicación Corporativa y Desempeño Empresarial.
|
Correlaciones
|
|
|
|
Gestión
Participativa
|
Desempeño
Empresarial
|
|
|
|
Gestión
Participativa
|
Correlación de
Pearson
|
1
|
,567**
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
|
<,001
|
|
|
N
|
223
|
223
|
|
|
Desempeño
Empresarial
|
Correlación de
Pearson
|
,567**
|
1
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
<,001
|
|
|
|
N
|
223
|
223
|
|
|
**. La correlación
es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
|
|
Tabla 7.
Correlación Gestión Participativa y Desempeño Empresarial.
CONCLUSIONES
Los resultados encontrados ratifican que la
gestión del cambio es un factor significativo en el desempeño empresarial de
los empleados de las pequeñas y medianas empresas (PYMES) del cantón Ambato. Esta
investigación proporcionó un interesante marco para comprender a la gestión del
cambio y la efectividad en las pequeñas y medianas empresas del cantón Ambato, concentrándose
en factores como la comunicación corporativa y la gestión participativa y la
relación directa y positiva con el desempeño empresarial esto ayudará en el
procedimiento de una mejor toma de decisiones. En la actualidad, existen muchos
desafíos por lo que una pequeña y mediana empresa necesita la capacidad de
responder rápidamente a dichos cambios. Con el fin de ser consistente y eficaz,
las personas que laboran en las (PYMES) necesitan información clara, pertinente
y completa. La comunicación eficaz es la clave para mantener un sistema de
individuos que trabajan juntos por los objetivos empresariales de éxito. El
vínculo que se estableció es que la participación conduce al compromiso y este
evita la resistencia al cambio. Las (PYMES) están planificando constantemente
ante los factores externos y sus cambios, la reacción creativa o actualización
del plan estratégico que permite ordenar las actividades que serán el medio
necesario para convertir las ideas en una acción trasformadora. Por lo tanto, las
actividades de cambio se originan como una estructura interna que es orientada
siempre por un plan de trabajo que maximiza el esfuerzo de sus integrantes.
Futura Investigación
Como futura investigación se puede considerar como
la motivación como variable moderadora en la gestión del cambio incide en el
desempeño laboral de las PYMES de la zona 3 en Ecuador.
CONTRIBUCIÓN DE LOS
AUTORES
Los autores Clemente Aladino Moreira Basurto y
Jorge Aníbal Quintanilla Gavilanes contribuyeron en la elaboración del marco
teórico de la investigación. Por otro lado, Oswaldo Santiago Verdesoto
Velástegui es el mentor de la investigación y la metodología desempeñando un
papel crucial en el análisis estadístico multivariante de la investigación. Por
último, Yadira Mishell Salguero Villavicencio contribuyó y lidero la redacción
del artículo.
AGRADECIMIENTO
Los autores agradecen a la Universidad
Técnica de Ambato (UTA) y a la Facultad de Ciencias Administrativas por el
apoyo brindado para la realización de este trabajo a través
del Grupo de Investigación Desarrollo Territorial, Empresa e Innovación
(DeTEI).
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